시용계약

시용계약

 

 

Ⅰ. 서

 

1. 시용계약의 의의

시용이란 근로계약을 체결한 근로자를 정규사원으로 임명하지 않고 시용기간 동안 근로자의 업무능력을 판단한 후 최종적으로 근로관계의 계속여부를 결정하고자 하는 제도이다.

 

2. 취지

근로자의 기초교육 및 연수의 실시, 자질 및 적성 등에 따른 배치, 종업원의 적격성 판단을 위해 사용되고 있다.

 

3. 문제의 소재

시용은 대체로 취업규칙이나 당사자의 합의로 결정되는데 그 합의의 내용이 불분명할 경우 시용기간의 법적성질을 어떻게 이해하는 가의 문제가 있다. 또한 사용자가 시용기간중의 시용근로자를 해고하는 경우 해고기준이 문제된다.

 

 

Ⅱ. 시용계약의 법적성질

 

1. 학설의 검토

(1) 정지조건부 근로계약설

(2) 해제조건부 근로계약설

(3) 해지권 유보부 근로계약설

 

2. 판례의 태도

 

3. 검토

 

 

Ⅲ. 시용과 근로관계

 

1. 원칙 - 근로조건의 명시와 시용의 판단대상

 

2. 시용의 기간

 

3. 시용근로자의 임금

 

 

Ⅳ. 정식채용의 거절

 

1. 원칙

 

2. 적격성 평가의 기준

사용자의 부적격 평가기준을 주관적 기준에 의할 것인가 아니면 근기법 제23조의 정당한 이유로서 객관적 기준에 합당해야 하는가의 문제이다.

 

3. 정당한 이유에 의한 본채용의 거부

시용은 정식근로계약체결후의 문제이므로 사용자가 시용중의 근로자를 해고하거나 본채용을 거부하는 것은 근기법 제23조에 해당하는 것으로 정당성을 요구한다.

 

4. 정당한 이유의 범위

정당성은 통상의 해고보다 넓게 인정되나 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여야 하며 사회통념상 상당성을 지녀야 한다.

 

 

Ⅴ. 시용기간 만료의 효과

 

1. 정식근로자로의 전환

시용기간이 만료되었음에도 불구하고 사실상 계속 취업시킨 경우 정식의 근로자로 전환된다.

 

2. 근속기간의 산입

시용기간은 퇴직금, 연차유급휴가 산정을 위한 계속근로년수에 산입된다.